Размер шрифта: A A A
Цвет сайта: A A A A

Директор Департамента по подготовке и переподготовке банковских специалистов Ассоциации банков Узбекистана, к.э.н. А. Маликов

Вопросы дальнейшей оптимизации системы управления профессиональным развитием банковского персонала

                                В современных условиях банковский персонал рассматривается как основной ресурс, в значительной степени определяющий успех деятельности банка. которым надо грамотно управлять, а также создавать оптимальные условия для его непрерывного развития.

                Вполне естественно, что в процессе дальнейшего развития и совершенствования банковского бизнеса коммерческие банки могут столкнуться с различными кадровыми вопросами включая обеспечение роста и совершенствования профессиональных знаний и навыков специалистов адекватно современным требованиям дальнейшего развития и реформирования банковской деятельности.

                Объективная необходимость непрерывного обучения и повышения квалификации банковского персонала обуславливается, во-первых, тем, что у клиентов возникают дополнительные требования к качеству банковского обслуживания и видам банковских операций. Во-вторых, сами банки в целях поддержания ликвидности на соответствующем уровне, минимизации рисков, обеспечения стабильного и надёжного функционирования банки модернизируют методическое и информационно-техническое обеспечение деятельности функциональных подразделений. Вполне естественно, что данные обстоятельства предъявляют повышенные требования к интеллектуальным способностям работников, предполагают наличие у них стремления к дальнейшему углублению теоретических знаний и совершенствованию практических навыков.

                В связи с этим, система повышения квалификации должна обеспечивать дальнейшее углубление профессиональных знаний и навыков по специальности или профилю деятельности, формировать у работников банка высокий профессионализм, корпоративную культуру, систему ценностей современного банка, готовность к овладению инновационными банковскими технологиями.    

                В настоящее время в целях повышения квалификации и профессионального уровня своих работников коммерческие банки используют различные возможности.     В частности, в соответствии с Указами и постановлениями Президента Республики Узбекистан, постановлениями правительства и Комплексными программами развития банковской системы страны банки используют потенциал профильных учебных заведений и центров, пользуются внутрибанковской системой повышения квалификации, создавая собственные учебные центры, участвуют в различных международных программах и проектах технического содействия, обучают своих работников на основании графиков, утверждаемых Центральным банком и Ассоциацией банков Узбекистана, а также направляют сотрудников на стажировки, организуемые на базе ведущих зарубежных финансовых институтов и образовательных учреждений.

                Следует отметить, что во главе с Центральным банком Республики Узбекистан в целях повышения профессионального уровня банковских работников, укрепления коммерческих банков республики высококвалифицированными специалистами, способными работать в системе принятых в мире стандартов, методологий и оценочных показателей на базе факультета повышения квалификации Банковско-финансовой академии Республики Узбекистан, Ташкентского государственного экономического университета, Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки финансово-банковских работников при Ташкентском финансовом институте, Сингапурского института развития менеджмента в городе Ташкенте, Международного центра финансово-экономического развития (МЦФЭР-У) на регулярной и системной основе организуются семинары и учебные курсы по актуальным и востребованным направлениям банковской деятельности.

Тематика проводимых курсов разнообразная, что делает возможным обучение слушателей с различными профессиональными интересами и уровнем подготовки. Занятия на курсах и семинарах проводятся как штатными преподавателями ведущих высших учебных заведений и центров банковско-финансового профиля, так и специалистами-практиками из Центрального банка, а также головных и территориальных подразделений коммерческих банков. При организации курсов и семинаров широко используются технически средства и интерактивные методы обучения.

На сегодняшний день, в целях обучения банковских кадров на системной основе организованы специальные курсы и семинары по 27 актуальным направлениям банковской деятельности. В их числе:

На базе Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки финансово-банковских работников при Ташкентском финансовом институте:

1. Финансово-кредитный анализ.

2. Валютные операции банков и их учёт.

3. Налогообложение коммерческих банков и их учёт.

4. Банковский бухгалтерский учёт и аудит.

5. Управление активами и пассивами коммерческого банка.

6. Новые требования Базельского комитета по банковскому надзору – Базель III.

7. Национальные требования и международные стандарты законодательства в части организации внутреннего контроля по противодействию легализации доходов, полученных от преступной деятельности и финансирования терроризма.

На базе факультета повышения квалификации Банковско-финансовой академии Республики Узбекистан

8. Обзорный курс для управляющих отделений и филиалов коммерческих банков.

9. Обзорный курс для главных бухгалтеров отделений и филиалов коммерческих банков: изменения в законодательстве, нововведения и практика.

10. Современное банковское дело и рекомендации Базель III.

11. Кредитные операции банков.

12. Международные валютно-финансовые операции.

13. Проектное финансирование в коммерческих банках.

14. Управление рисками в коммерческом банке.

15. Международные стандарты финансовой отчётности: основы теории и практики.

16. Методика внутреннего аудита в коммерческих банках на основе международных стандартов аудита.

17. Оценка деятельности коммерческих банков на основе международных норм и критериев.

18. Виды и пути повышения качества новых банковских услуг в коммерческих банках.

19. Расширение   масштабов   и   повышение   качества   безналичных   операций   с использованием пластиковых карточек.

На базе Международного центра финансово-экономического развития:

20. Эффективная работа с клиентами, как важный фактор конкурентоспособности банка.

21. Управление персоналом.

22. Стратегический менеджмент в системе управления банком.

23. Порядок и оптимизация налогообложения коммерческих банков.

На базе Ташкентского государственного экономического университета:

24. Кредитный скоринг в коммерческом банке.

25. Проектное финансирование

На базе Сингапурского института развития менеджмента в городе Ташкенте:

26. Международные стандарты в банковском деле.

27. Международный   бухгалтерский   учёт    в    соответствии    с    международными стандартами финансовой отчётности.

                Если говорить о количестве банковских работников, прошедших обучение, то в соответствии с ежегодно утверждёнными графиками на базе вышеназванных учебных заведений и центров в период с 2011 по 2016 годы проведено 629 учебных курсов и семинаров по актуальным направлениям банковской деятельности. На данных курсах и семинарах прошли обучение 11 734 руководящих работников и специалистов коммерческих банков и получили соответствующие сертификаты. В течении первого квартала 2017 года организованқ специальные курсы по 15 направлениям на которых прошли обучение 570 специалистов банков.

                Известно, что на практике банки могут применять различные формы целевой подготовки и повышения квалификации своих работников. При этом, для коммерческих банков целесообразно разрабатывать перспективный план обучения и переподготовки банковского персонала исходя из целей и стратегии развития банка, а также индивидуальные планы профессионального развития конкретных сотрудников, в особенности включённых в резерв на замещений руководящих должностей.

                Вне зависимости от той или иной сферы деятельности реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее «идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте».       Данное обстоятельство обуславливает необходимость описания конкретного рабочего места, то есть определения соответствующих квалификационных требований к знаниям, умениям, и практическим навыкам работника, занимающего это место, с учетом перспективы дальнейшего развития. Данная разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации и должна являться исходной базой для выбора той или схемы обучения.

Система профессионального обучения должна представлять собой совокупность следующих взаимодействующих элементов:

- программ обучения, разработанных с учетом реальных потребностей в повышении профессионализма работников банка, а также банковских стандартов различного уровня и направленности;

- специализированных подразделений, занимающихся выявлением потребностей в обучении, управлением и оценкой эффективности и качества обучения;

- сети учреждений и подразделений банка, занимающихся непосредственно обучением, независимо от их организационно-правовых форм, и реализующих принятые программы обучения.

                Основными направлениями системы повышения квалификации банковских служащих должны стать:

                - создание модульной структуры повышения квалификации, подготовка инфраструктуры и материально-технической базы для проведения обучения;

                - разработка планов обучения персонала, а также планирование бюджета на целевое обучение исходя из складывающихся потребностей в обучении, а не по «остаточному принципу»;

                - определение содержания основных видов повышения квалификации, подготовки учебно-методических материалов и тестов;

                - отбор и привлечение высококвалифицированных преподавателей (тренеров) из числа ведущих банковских специалистов-практиков, а также профессорско-преподавательского состава профильных экономических вузов;

                - установление сотрудничества с ведущими отечественными и зарубежными образовательными заведениями, и центрами, а также финансовыми институтами, специализирующимися в области повышения квалификации и переподготовки банковского персонала.

                Структура системы повышения квалификации должна включать следующие основные компоненты:

                - краткосрочные и долгосрочные курсы повышения квалификации по профессиональным программам для банковских работников;

                - тематические семинары по актуальным направления банковской деятельности;

                - целевые тренинги;

                - стажировки в структурных подразделениях банка, других банковских и финансовых учреждениях, а также за рубежом.

                Задача профессионального обучения – устранить существующие пробелы, и обеспечить приведение квалификации сотрудника в соответствие требованиям, предъявляемым к его должностным обязанностям. Вместе с тем на данных тренингах специалисты банка могут углубить свои знания по иностранным языкам, новейшим компьютерным операционным системам и программам, изучить ряд новых нормативных документов и инструкций и т. п.

                В свою очередь, основными целями организации зарубежных стажировок работников банков на базе ведущих финансовых институтов и учебных центров является предоставление возможности непосредственно на практике узнать принципы работы ино­странных банков и иных финансовых институтов, попробовать и реализовать себя в иной международной бизнес-среде; концентрация на восприятии прогрессивных банковско-финансовых инструментов и методик, смысл которых не был достаточным образом воспринят в теории; установление деловых контактов с ино­странными специалистами-менеджерами, выход на новый уровень в банковском бизнесе, обмен передовым опытом; обеспечение перспектив для дальнейшего карьерного роста.

                Немаловажным фактором развития эффективной кадровой работы банка является создание и обеспечение эффективной деятельности внутрибанковского обучающего центра. Обучение банковских специалистов внутри банка обеспечивает удобную форму обучения (непосредственно на территории банка), оптимальную подборку учебного материала и его распределения во време­ни (за счёт гибкости и индивидуальности при организации обучения), его практическую направленность с учётом конкретных целей банка.

                При этом, эффективная деятельность внутрибанковского учебного центра должна быть направленна на реализацию следующих мероприятий:

                - проведение на регулярной основе оценки уровня квалификации и профессиональных качеств работника, соответствия фактических знаний и навыков требованиям должностной инструкции;

                - исходя из результатов оценки персонала определение совместно с руководителями структурных подразделений банка текущих и перспективных планов обучения персонала;

                - определение и утверждение объёмов необходимых средств, направляемых на обучение и развитие персонала;

                - профессиональная адаптация вновь принятых работников банка;

                - проведение работ по формированию достойного резерва на замещение руководящих должностей;

                - проведение работы по формированию базы высококвалифицированных лекторов и опытных практиков для их последующего привлечения к учебной деятельности (в том числе посредством ротации на определённый срок специалистов ведущих подразделений банка для их временного перевода на преподавательскую работу в обучающие подразделения, с обязательным сохранением за переведенным в учебный центр работников его рабочего места);

                - проведение инструктажей по внедрению и эксплуатации новых банковских технологий и продуктов, а также по новым нормативным и распорядительным документам, относящимся к банковской деятельности;

                - реализация мероприятий, направленных на повышение мотивации и профессионального роста работников банка;

                - организация обучения персонала банка на курсах и семинарах, организуемых в учреждениях повышения квалификации на основе ежегодных планов;

                - организация для работников банка зарубежных курсов и стажировок по актуальным направлениям банковской деятельности.

                С учётом отечественного и зарубежного опыта в общей системе управления обучением и профессиональным развитием персонала банка целесообразно выделять три подсистемы: 1) первичное развитие персонала; 2) базовое развитие персонала;          3) работа с кадровым резервом. Данный подход обусловлен соответствующими целями и задачами развития персонала, ориентированными на такие критерии, как: степень адаптации работника к условиям и режиму труда в банке в целом и конкретном подразделении, уровень соответствия квалификационных возможностей работника должностным требованиям, а также инновационной составляющей определённой банковской деятельности, «карьерный» потенциал работника и включение его в резерв на замещение руководящих должностей.

                При этом, система переподготовки и повышения квалификации должна обеспечивать необходимые условия для предоставления каждому работнику широких возможностей в непрерывном совершенствовании своих знаний и практических навыков.

Статья Директора департамента по подготовке и переподготовке банковских специалистов Ассоциации банков Узбекистана, к.э.н. А. Маликова Данная статья опубликована в газете «Банковские вести» №22 (1097) от 1 июня 2017 года.


Вопросы дальнейшей оптимизации системы управления профессиональным развитием банковского персонала
Скачать файл
Размер: 53.50 KB


otchet ru.jpg

statistika ru.jpg



Опрос

Нравится ли Вам наш сайт?

Курс валют

USD
Доллар США
9448.53 -6.71
EUR
Евро
10553.06 +114.48
RUB
Российский рубль
147.70 +0.45
GBP
Фунт стерлингов
12255.69 +297.65
Данные от 22.10.2019
banner-plastic.png

Нажмите чтобы прослушать выделенный текст! Powered by GSpeech